Procedimento disciplinare dipendenti pubblici, cos’è e come funziona.
La vicenda della collega che a Pozzuoli contestò il governatore della Campania Vincenzo De Luca durante una visita in ospedale in occasione dell’inaugurazione di un nuovo reparto e che ora rischia un procedimento disciplinare, rappresenta un ottimo spunto per ripassare il tema dei doveri, responsabilità e sanzioni disciplinari del dipendente pubblico.
Secondo le norme disciplinari del dipendente pubblico, nel momento in cui questi non rispetti gli obblighi normativi del Ccnl, la sua condotta può essere soggetta a procedimento disciplinare.
Ebbene, volendo provare a disegnare possibili provvedimenti nei confronti del dipendente pubblico che non adegua il proprio comportamento ai principi del rapporto di lavoro secondo il codice di condotta, è opportuno partire dall’analisi del Codice di Comportamento dei dipendenti (nella fattispecie si tratta del Codice di Comportamento dell’Asl Napoli 2 Nord, ma ogni Azienda ne possiede uno proprio).
Articolo 9, comportamento nei rapporti privati
Il dipendente non assume nessun altro comportamento che possa nuocere all’immagine dell’Azienda.
Articolo 10, comportamento in servizio
I dipendenti informano tempestivamente il Dirigente alla cui struttura sono assegnati:
- di ogni evento in cui siano rimasti direttamente coinvolti e che potrebbe avere riflessi sul servizio o sul rapporto di lavoro;
- di situazioni di pericolo o danno per l’integrità fisica o psicologica propria o di altri durante lo svolgimento del servizio;
- di ogni inefficienza, guasto o deterioramento delle risorse materiali o strumentali loro affidate.
Articolo 12, rapporti con il pubblico
I dipendenti hanno il dovere di improntare il loro contegno al rispetto delle norme che regolano la civile convivenza. In particolare, sono tenuti nei rapporti con l’utenza e il pubblico in generale alla cortesia e al rispetto. A tale scopo:
- Si astengono dal turpiloquio o, comunque, dall’uso di un linguaggio non consono al servizio svolto
- Si rivolgono al singolo usando la terza persona singolare e un linguaggio chiaro e semplice
- Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche offensive nei confronti dell’Amministrazione.
Articolo 17, profili di responsabilità
Relativamente a supposti profili di responsabilità conseguenti alla violazione dei doveri del codice, l’articolo 17 afferma:
Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge e dai contratti collettivi nazionali del lavoro, incluse quelle espulsive che possono essere applicate esclusivamente nei casi, da valutare in relazione alla gravità, compresi i casi di recidiva.
L’importanza del documento descritto finora è suffragata dal regolamento per l’irrogazione di sanzioni disciplinari al personale, visto che all’articolo 3 dello stesso, si afferma quanto segue: all’atto della stipula del contratto individuale di lavoro è consegnato a ciascun dipendente il Codice di Comportamento.
Il Codice Civile
Facendo ora un esercizio legislativo di tipo “civile” andiamo ad elencare alcuni articoli del codice civile che descrivono rispettivamente la diligenza, l’obbligo di fedeltà e le sanzioni disciplinari.
Diligenza del prestatore di lavoro
Art. 2104 c.c.: Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro
Art. 2105 c.c.: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Sanzioni disciplinari nei confronti del prestatore di lavoro
Art. 2106 c.c.: L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione.
Le fasi del procedimento disciplinare
In virtù di quanto descritto finora, riportiamo ora la cronologia riguardante il procedimento disciplinare(aggiornato alle recenti discipline dopo i decreti legislativi 20 luglio 2017, n. 118 e 25 maggio 2017, n. 75).
Il procedimento disciplinare si suddivide in 4 fasi:
- Fase preistruttoria
- Fase contestatoria
- Fase difensiva
- Fase decisoria
Fase preistruttoria del procedimento disciplinare
La fase preistruttoria rappresenta la conoscenza del fatto da cui può derivare una sanzione disciplinare.
Se si tratta di un richiamo verbale si potrebbe applicare il termine previsto di 20 giorni dalla conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro. Per le infrazioni per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale, il responsabile di struttura presso cui lavora il dipendente, segnala il fatto entro 10 giorni all’ufficio per i procedimenti disciplinari.
L’ufficio procedimenti disciplinari, non oltre i 30 giorni decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, provvede alla contestazione scritta dell’addebito e convoca l’interessato, con un preavviso di almeno 20 giorni, per l’audizione in contraddittorio a sua difesa.
Questa prima fase termina con:
- la contestazione del fatto
- la trasmissione dei fatti da contestare all’ufficio procedimenti disciplinari
- l’archiviazione del procedimento.
Fase contestatoria del procedimento disciplinare
L’ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente senza contestazione scritta dell’addebito, che va fatta in forma scritta inderogabilmente entro 20 giorni dal momento in cui il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto, oppure dal momento in cui l’ufficio procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile della struttura, ha avuto conoscenza del fatto.
È importante sottolineare come la contestazione debba essere necessariamente (ad esclusione del rimprovero verbale) prodotta in forma scritta a pena di nullità, visto che il suo obiettivo è quello di dare certezza ed immutabilità al contenuto dell’infrazione.
Di fatto la contestazione deve essere immediata, specifica e immodificabile.
È opportuno ribadire che l’organo competente per la contestazione dell’infrazione, dopo le modifiche introdotte dal decreto legislativo n.75/2017, è:
- Il responsabile della struttura, per la sanzione del rimprovero verbale
- L’ufficio di disciplina per tutte le altre sanzioni:
- Rimprovero scritto
- La multa fino a 4 ore
- La sospensione fino a 10 giorni
- Il licenziamento senza preavviso.
Fase difensiva del provvedimento disciplinare
La fase difensiva è quella attraverso la quale il dipendente esercita il proprio diritto di difesa. Strumenti a sua disposizione, sono:
- Rispetto dei tempi previsti dalla normativa
- Audizione difensiva in seguito a convocazione per difesa.
Il dipendente va sentito a sua difesa con l’assistenza di un procuratore, ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o attraverso la consulenza di un professionista sanitario legale-forense o, in alternativa, inviando delle controdeduzioni scritte.
Fase decisoria del procedimento disciplinare
La fase decisoria porta all’archiviazione dell’eventuale procedimento o, in alternativa, all’applicazione di una sanzione disciplinare.
In questo secondo caso, prendendo a riferimento il Ccnl (in particolare art. 24 del Ccnl 22/01/2004), vengono applicate le seguenti sanzioni disciplinari:
- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto
- Multa con importo non superiore a 4 ore di retribuzione
- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni
- Licenziamento con preavviso
- Licenziamento senza preavviso.
Per la valutazione della responsabilità del dipendente è doveroso richiamarsi ai principi dettati dall’articolo 3 del Ccnl 11 aprile 2008, il quale determina i criteri generali per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari:
- Intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate
- Rilevanza degli obblighi violati
- Responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente
- Grado di danno o di pericolo causato all’ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi
- Sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti
- Al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro.
Chiusura del procedimento disciplinare
L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari conclude il procedimento, con l’atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito. Nel caso in cui il procedimento abbia generato una sanzione, essa va dettagliatamente motivata.
Riepilogando la delicata questione del procedimento disciplinare è doveroso ribadire che:
- I principali riferimenti legislativi sono rappresentati dagli articoli 2104, 2105, 2106 del Codice Civile
- Le linee guida riguardanti i procedimenti disciplinari sono descritte da:
- Decreto Legislativo n. 165/2001
- Decreto Legislativo n. 150/2009
- Legge Delega n. 124/2015
- Decreto Legislativo 75/2017
- Decreto Legislativo 118/2017.
- Il “comportamento” da tenere è rappresentato dal Codice Deontologico dell’infermiere e dal Codice di Comportamento del dipendente delle varie aziende sanitarie.
La figura dell’infermiere legale-forense è entrata a pieno titolo tra i consulenti a cui ricorrere in caso di un’avvenuta comunicazione di tipo disciplinare.
Fonte: Nurse24.it