Di Rossana Costantino

Avvocato, Assistente sociale, Mediatore civile, Ghost writer, Docente di Tecniche d comunicazione, Elementi di Psicologia ed Elementi di Sociologia presso AIFITEC dal 2011.

In sociologia parlare di clima organizzativo significa avere la capacità di rispondere all’esigenza di valutare l’impatto delle azioni organizzative sui processi di lavoro quotidiani. Questa valutazione avviene in modo concreto grazie alla misurazione dello “stato di salute” di un’organizzazione. Il concetto di clima organizzativo affonda le sue radici nella teoria di campo di Lewin (1951), studioso che concentrò i suoi studi sulle dinamiche di gruppo.  Lewin dimostrò l’esistenza di elementi che nonostante non fossero strutturali, erano in grado di influenzare fortemente le condotte lavorative e i risultati ottenuti dalle organizzazioni stesse. Si sviluppò l’orientamento teorico dell’esistenza di una “atmosfera” capace di avvolgere e “coinvolgere” tutti gli appartenenti ad uno spazio di vita, più semplicemente ad un gruppo. Tale atmosfera di matrice lewiniana è oggi definita come “clima”. Il parallelismo con il concetto metereologico-geografico ci aiuta a rintracciare meglio la definizione di “clima organizzativo”; esso, infatti, indica la percezione di un determinato ambiente da parte delle persone, in grado di condizionare e influire sull’andamento delle attività in quell’ ambiente e sui vissuti di quelle persone. In altre parole, analizzare il clima organizzativo si rivela un ottimo strumento per spiegare e interpretare le condotte lavorative specifiche (D’Amato, Mayer, 2005). Per clima organizzativo s’intende, quindi, ciò che si “respira” nel contesto lavorativo; il clima potremmo dire che regola gli stati d’animo e le dinamiche relazionali dei lavoratori, influenzando tutti i processi organizzativi, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Quando il clima percepito dai lavoratori è buono, allora sarà più semplice creare armonia interna che ha effetti positivi sia sul benessere degli individui sia sul raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Così il clima organizzativo è importante per consentire all’’OSS di avere un’alta performance lavorativa, e diviene fondamentale qualora non si voglia perdere di vista l’obiettivo dell’esercizio professionale, ovvero la tutela della salute della persona. Il problema centrale riguarda la modalità con cui gli Oss, che sono sottoposti ad una vasta gamma di stimoli nuovi nello sviluppo della loro professionalità, costruiscano percezioni “omogenee” degli stessi e attribuiscano circa i medesimi significati agli elementi più importanti della vita organizzativa del contesto in cui sono inseriti.  Spesso, infatti, il clima organizzativo, soprattutto in ambiente sanitario, rappresenta una percezione condivisa, in cui rientrano le variabili della cultura organizzativa, quali valori, simboli e rituali. Tra gli elementi che caratterizzano il clima organizzativo vi è coinvolgimento, riguarda la percezione che l’Oss ha rispetto al suo grado di partecipazione nella vita organizzativa. Segue la sensazione circa l’importanza del proprio ruolo professionale, che spesso viene percepito prima dall’utenza e solo successivamente dagli altri operatori del sistema.

Un ulteriore elemento è la coesione, che si riferisce alla sensazione di essere un gruppo e una squadra.

L’obiettivo di qualunque operatore del sistema sanitario è tutelare la salute dell’utenza, ma a questa priorità si aggiunge il sostegno, cioè la capacità di offrire supporto sia concreto che morale. Le attribuzioni dell’OSS sono sottoposte all’attività di indirizzo, direzione e verifica del personale infermieristico, ma è anche vero che in una nuova prospettiva questa figura dovrebbe avere una maggiore autonomia, dunque un proprio grado di indipendenza rispetto allo svolgimento di compiti lavorativi e alla presa di decisione. Questo aspetto, in un clima sereno, dovrebbe essere garantito dalla chiarezza dei compiti che vige all’interno dell’organizzazione, nel rispetto della normativa vigente ma anche della corretta collaborazione. Tutto ciò premesso, potremmo dire, il clima organizzativo è molto influenzato da quanto l’individuo sente che la sua figura è accettata, apprezzata, stimata ed è importante per il buon funzionamento organizzativo. Per garantire un buon clima organizzativo sono necessari alcuni cambiamenti organizzativi:

• Utilizzare un modello organizzativo per obiettivi, non più un modello per compiti
• Avere un modello concettuale di assistenza
• Utilizzare in modo formale e visibile il processo di assistenza i e/o i percorsi clinico
• Assistenziali;
• Utilizzare criteri, definiti in seno all’equipe
• Applicare una valutazione della complessità assistenziale;
• Valutare la formazione acquisita, le conoscenze ed esperienze personali possedute e le capacità del singolo OSS;
• Utilizzare indicatori per valutare la qualità dell’inserimento dell’OSS nell’equipe assistenziale;

Il Clima organizzativo, quindi, è un costrutto piuttosto complesso, che mette al centro la soggettività del lavoratore e le sue percezioni. In un ambiente sereno, la qualità del lavoro migliora in modo esponenziale.